ТРЕНИНГ «УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ»
Результаты:
1. Разработанный проект для Компании
2. Овладение компетенцией «управление проектами» Участниками
3. Целостная системная картина управления проектами
4. Проектное мышление у Участников
5. Ключевые навыки в инициации, планировании, реализации и завершении проекта
Целевая группа: руководители любого уровня, собственники бизнеса, менеджеры проектов и специалисты проектных групп
Программа*:
I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ. ИНИЦИАЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОЕКТА
1. Введение в управление проектами
1.1. Объекты управления проектами
1.2. Субъекты управления проектами
1.3. Процессы и функции управления проектами Кейс: Управление проектом – основные шаги (здравый смысл + рекомендации профессионалов)
2. Инициация проекта
2.1. Инициация проекта. Основные задачи и возможные трудности
2.2. Рекомендуемая структура Устава проекта
2.3. Миссия, цели, ограничения и допущения проекта
2.4. Уровни целеполагания. Результаты и продукт проекта
2.5. Критерии успеха проекта Кейс: Разработка и согласование устава проектаКейс:Реестр заинтересованных сторон проекта
3. Планирование проекта
3.1. Основные задачи планирования в проекте. Перечень разрабатываемых планов
3.2. Алгоритм разработки календарного плана
3.3. Иерархическая структура продукта проекта
3.4. Иерархическая структура работ проекта. Принципы разработки. Глубина детализации работ. Определение полноты декомпозиции Кейс: Разработка иерархической структуры работ проекта
3.5. Контрольные события в проекте
3.6. План проекта по вехам. Принципы определения и формулировки вех проекта
3.7. Определение последовательности выполнения работ. Сетевая диаграмма проекта. Назначение и способы построения сетевой диаграммы
3.8. Оценка длительности работ в проекте. Основные методы оценки длительности и рекомендации по их практическому применению Кейс: Зависимости и продолжительности работ в проекте
3.9. Календарный план проекта как инструмент прогнозирования и своевременного принятия управленческих решений. Признаки грамотно разработанного календарного плана проекта
3.10. Оптимизация календарного плана проекта. Метод критического пути Кейс: Расчет критического пути проекта
3.11. Ресурсное планирование проекта. Типы ресурсов. Учет ресурсов в проекте
3.12. Ресурсные конфликты и способы их разрешения. Ресурсная оптимизация календарного плана проекта Кейс: План управления закупками
4. Планирование затрат. Разработка бюджета проекта
4.1. Алгоритм разработки бюджета проекта
4.2. Стоимостная оценка плановой операции. Диапазоны точности и методы стоимостной оценки
4.3. Проектные сметы. Назначение и виды смет
4.4. Разработка бюджета проекта. Основные способы согласования объемов и графика финансирования
II. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И КОММУНИКАЦИЯМИ ПРОЕКТА. УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ. КОНТРОЛЬ ИСПОЛНЕНИЯ И ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЕКТА
1. Управление персоналом и коммуникациями проекта
1.1. Признаки успешной команды проекта. Концепция Т.Е.A.M.
1.2. Цели команды. Механизм мотивации членов проектной команды «Мифы» и принципы мотивации. Как обеспечить требуемую мотивацию участников проекта
1.3. Стадии развития проектной команды. Способы управления командой на каждой из стадий
1.4. Ситуационный менеджмент. Принципы практического применения ситуационного лидерства в проекте
1.5. План управления коммуникациями. Схема коммуникационных каналов проекта. Матрица согласования проектных документов Кейс: План управления коммуникациями
1.6. Формирование организационной структуры проекта
1.7. Проектные роли. Функции, полномочия, ответственность, требуемые компетенции
1.8. Матрица ответственности. Правила формирования матрицы ответственности Кейс: Организационная структура проекта
1.9. Совещания в проекте. Виды и назначение совещаний. Проектное совещание: модель Дж. Тропмана
1.10. Структура архива проекта
2. Управление рисками проекта
2.1. Определение риска, как рискового события. Риски и неопределенность. Границы управления рисками в проекте
2.2. Процессы управления рисками. Дополнительные роли в проекте по управлению рисками
2.3. Методы и средства идентификации рисков. Мозговой штурм. Метод Делфи. Формулировка последствий, причины риска и рискового события Кейс: Идентификация рисков проекта
2.4. Качественная оценка рисков. Определение последствий и вероятности риска. Матрица оценки степени воздействия риска. Экспертная оценка вероятности риска
2.5. Матрица вероятность/воздействие. «Карта» рисков
2.6. Разработка плана реагирования на риски. Методы реагирования: избежание, минимизация, передача, принятие рисков Кейс: Стратегия и действия по реагированию на риски
3. Контроль исполнения и завершение проекта
3.1. Процессы контроля проекта
3.2. Принципы построения системы контроля проекта. Контроль сроков, контроль стоимости и контроль содержания проекта. Сбор отчетной информации Кейс: Контроль расписания проектаКейс: Контроль стоимости проекта
3.3. Завершение проекта. Процессы завершения проекта. Подведение итогов и анализ результатов проекта. Итоговый отчет по проекту
4. Успех проекта
4.1. Причины неудач реализации проектов
4.2. Критические факторы успеха проекта
Кейс: Оценка проекта по 10-ти ключевым факторам успеха
Участникам/Компании предоставляются:
1. Раздаточные материалы: печатные и на электронном носителе
2. Индивидуальные характеристики Участников
3. Рекомендации по развитию компетенций Участников/Компании
Продолжительность: 2 дня/16 академических часов
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента
ТРЕНИНГ «БЕРЕЖЛИВОЕ ПРОИЗВОДСТВО»
Результаты:
1. Разработанная система бережливости Компании
2. Повышение результативности и эффективности Компании
3. Овладение компетенцией «бережливость» Участниками
Целевая группа: собственники бизнеса, руководители любого уровня
Программа*:
1. Производительность труда
1.1. Понятие производительности труда
1.2. Методикиподсчета
1.3. Ключевые показателиКомпании
Кейс: Практическое задание на расчет производительности труда
2. Философия и методология бережливого производства
2.1. Классификация, виды и источники потерь Компании
2.2. Определения ценности и выявления потерь Компании
2.3. Принципы производственной системы Тойота
2.4. Примеры производственных систем
Кейс: Техника бережливости
3. Lean-офис. Методика сокращения потерь в непроизводственных процессах
3.1.Определение ценности в потоке создания ценности
3.2. Классификация муды 1 и 2 рода
3.3. Виды потерь в административных процессах
Кейс: Решение задач на определение ценности и потерь (производственные процессы)
4. Стандартизированная работа и визуальный контроль
4.1. Визуализация. Визуальный контроль. Методы применения. Контрольный листок.
4.2. Стандартизация. Методика стандартизации операционных процедур
4.3. Стандартные операционные процедуры на промышленных предприятиях.
4.4. Разработка историй с целью трансляции позитивных установок и убеждений
4.5. Разработка историй с целью трансляции норм и правил Кодекса Компании
4.6. Согласование ценностных интерфейсов между подразделениями и сотрудниками Компании
4.7. Достижение целей Компании посредством трансляции ценностей и смыслов бережливости
Кейс: Стандарты определяют результаты
5. Пять S. Организация рабочего места. Методика и план внедрения
5.1. Понятие системы 5S
5.2. Инструменты и методы совершенствования 5S
5.3. Создание условий для совершенствования деятельности
Кейс: Подготовка плана внедрения 5S
6. JIT. Heijunka. PULL. Kanban
6.1. Основные сферы предпринимательской среды: рыночные факторы, отраслевые факторы, основные тенденции и макроэкономические факторы
6.2. Понятие «время такта»
6.3. Поток единичных изделий. Клеточное производство
Кейс: Внедрение улучшений на рабочих местах и внедрение 5S
7. Карта потока создания ценности (VSM)
7.1. Карта текущего состояния. Анализ и методика построения
7.2. Карта будущего состояния. План достижения будущего состояния
7.3. Сокращение времени оказания услуг
Деловая игра «Лего»
8. Теория ограничений систем (ТОС) для Компании
8.1. Основные понятия ТОС
8.2. Инструменты ТОС
8.3. Выявление ограничений в системе Компании
Кейс: Выявление ограничений в системе Компании
9. Инструменты качества для решения производственных проблем
9.1. Основные понятия качества процессов
9.2. Расслоение. Диаграмма разброса
9.3. Причинно-следственная диаграмма Исиикавы. Диаграмма Парето
9.4. Гистограмма. Графики. Контрольные карты.
9.5. Использование инструментов качества для решения проблем
9.6. Сбор статистики на рабочем месте и анализ полученных результатов посредством инструментов качества
Деловая игра (Лего) для отработки всех инструментов
- Управление из мест создания ценности (SFM)
10.1. Определение и особенности SFM
10.2. KPI и визуализация
10.3. Структурированное решение проблем.
10.4. Определение и особенности SFM
10.5. Инфоцентры SFM
Тестирование «Бережливое производство»
Участникам/Компании предоставляются:
1. Раздаточные материалы: печатные и на электронном носителе
2. Индивидуальные характеристики Участников
3. Рекомендации по развитию компетенций Участников/Компании
Продолжительность: 2 дня/16 академических часов
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента
ТРЕНИНГ «ИСКУССТВО ПУБЛИЧНЫХ ВЫСТУПЛЕНИЙ»
Результаты:
1. Овладение практическими навыками успешной презентации
2. Умение вовлекать аудиторию в интерактивное общение
3. Умение управлять самим собой и получать удовольствие от выступления
Целевая группа: собственники бизнеса, руководители любого уровня
Программа*:
I. ПРЕЗЕНТАЦИЯ
1. Факторы успеха презентации
2. Корневая концепция
3. Общая структура презентации
4. Уровни внимания
5. Цели и структура содержательной части презентации
Кейс: Подготовка презентации
II. ПОДГОТОВКА К ВЫСТУПЛЕНИЮ
1. Задачи/стили выступления
2. Вербальные и невербальные компоненты выступления
3. Способы установления и поддержания контакта
4. Алгоритм вступления в контакт
5. Виды вопросов и стратегии ответов
6. Управление дискуссией
Кейс: Настрой на выступление
III. ПУБЛИЧНОЕ ВЫСТУПЛЕНИЕ
1. Управление впечатлением
1.1. Поведенческий имидж
1.2. Первое впечатление на публике
2. Управление собственной динамикой: позы, движения, мимика, жестикуляция
3. Управление голосом
3.1. Четкость речи
3.2. Голосовые характеристики
3.3. Дыхательные техники
4. Управление вниманием
4.1. Утилизация сопротивления аудитории
4.2. Удержание инициативы
5. Саморегулирование
5.1. Управление эмоциями и трансляция эмоционального состояния
5.2. Техника саморегулирования
5.3. Самомотивация
6. Обратная связь от аудитории
Кейс: Скрипты успешного выступления
Участникам/Компании предоставляются:
1. Раздаточные материалы: печатные и на электронном носителе 2. Индивидуальные характеристики Участников 3. Рекомендации по развитию компетенций Участников/Компании
Продолжительность: 2 дня/16 академических часов
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента
ТРЕНИНГ «НАСТАВНИЧЕСТВО»
Результаты для Участников/Компании:
1. Разработанная система наставничества Компании /решение бизнес-задачи Компании
2. Умение Участников выявлять ценности и личные цели у сотрудников
3. Навык постановки целей, определения ключевых показателей деятельности сотрудников
4. Навык передачи знаний, умений и навыков
5. Навык наблюдения, анализа полученных результатов и выставления интегральной оценки
6. Навык формирования итогового отчета и предоставления обратной связи
7. Овладение компетенцией «наставничество» Участниками/Компанией
Программа*:
1. Наставничество-базовая функция менеджмента
1.1. Ценность и важность наставничества в Компании
1.2. Бизнес-задачи, решаемые путем наставничества
1.3. Наставничество, менторство и коучинг: сходства и различия
Кейс: Наставничество, менторство и коучинг
2. Выбор и подготовка наставников
2.1. Особенности наставничества в зависимости от должности
2.2. Требования к квалификации и компетенциям наставника
2.3. Требования к деловым и личностным качествам наставника
2.4. Измерение эффективности и результативности работы наставника
2.5. Связь наставничества и карьеры сотрудника в компании
Кейс: Идеальный наставник: миф или реальность
3. Наставничество представителей различных поколений
3.1. Ценности и удержание представителей различных поколений
3.2. Потребности и факторы мотивации представителей различных поколений
3.3. Организация процесса сохранения и передачи знаний, умений и навыков от более опытных к менее опытным сотрудникам Компании
Кейс: Эффективное взаимодействие с различными поколениями
(«Беби-бумеры», «X», «Y» и «Z»)
4. Адаптация новых сотрудников
4.1. Принципы ввода нового сотрудника в работу
4.2. Основные ошибки в первые недели работы новичка
4.3. Эмоциональная и информационная адаптация
4.4. Планирование и алгоритм процесса адаптации
4.5. Организация эффективного взаимодействия с новым сотрудником
4.6. Использование потенциала «свежего взгляда» нового сотрудника
Кейс: Сотрудник со 100% КПД (коэффициентом полезных действий)
5. Наставничество во времена изменений
5.1. Планирование и подготовка изменений
5.2. Вовлечение сотрудников в предстоящие изменения
5.3. Типичные реакции сотрудников на внутренние и внешние изменения
5.4. Поведение наставника в ситуации изменений
5.5. Принципы эффективного обучения технологиям работы
Кейс: Технология эффективных действий
6. Техники и инструменты наставничества
6.1. Постановка целей в процессе наставничества и определение критериев желаемого результата
6.2. Обучающие роли руководителя: инструктор, консультант, наставник, коуч, фасилитатор
6.3. Матрица развивающих действий
6.4. Наставничество по системе TWI (TrainingWithinIndustry)
6.5. Оценка результатов наставничества
Кейс: Обучение по методике TWI
7. Коммуникация в процессе наставничества
7.1. Установление доверительного контакта «Наставник – Подопечный»
7.2. Техники активного слушания и проявления эмпатии
7.3. Воронка вопросов, модель GROW(GoalRealityOptionsWayWill)
7.4. Демотивирующие и мотивирующие коммуникационные модели
Кейс: Коучинг по модели GROW
8. Обратная связь
8.1. Виды и инструменты контроля наставников и подопечных
8.2. Обратная связь как инструмент мотивации к развитию
8.3. Алгоритм развивающей обратной связи BOFF (Behaviors Outcome Feelings Future )
8.4. Принципы контроля и обратной связи для наставников и обучаемых
Кейс: Обратная связь по экспресс-методике BOFF
9. Управление эффективностью и результативностью сотрудника
9.1. Принципы планирования карьеры
9.2. Годовое планирование и составление индивидуального плана развития сотрудников (ИПР)
9.3. Промежуточные итоги и анализ выполнения ИПР
9.4. Итоговая аттестация и повышение квалификации
Кейс: Индивидуальный план развития
Участникам/Компании предоставляются:
1. Раздаточные материалы: печатные и на электронном носителе
2. Индивидуальные характеристики Участников
3. Рекомендации по развитию компетенций Участников/Компании
Продолжительность: 2 дня/16 академических часов
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента
ТРЕНИНГ «ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА»
Результаты:
1. Разработанный Центр оценки под задачи Компании/бизнес-задачу повышения эффективности персонала
2. Навык постановки целей, определения ключевых показателей деятельности, построения системы контроля и оценки по KPI
3. Навык формирования профили должности/модели компетенций
4. Навык наблюдения, анализа полученных результатов и выставления интегральной оценки
5. Навык формирования итогового отчета и предоставления обратной связи
6. Умение формировать кадровый резерв и управлять талантами
7. Овладение компетенцией «развитие персонала» у Участников/Компании
Программа*:
1. ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ
1.1. Составляющие профиля должности
1.2.Технология определения ключевых показателей эффективности
1.3. Использование профиля должности для эффективного подбора и оценки, профессионального развития, карьерного планирования и мотивации персонала
Кейс: Формирование профиля должности
2. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
2.1. Карта компетенций организации
2.2. Принципы и этапы разработки модели компетенций
2.3. Моделирование корпоративных и профессионально-личностных компетенций
2.4. Технология выделения поведенческих индикаторов и определения компетенции «колесо»
2.5. Метод парных сравнений выделения ключевых компетенций
2.6. Шкалы оценки компетенций
2.7. Описание компетенций по уровням проявления
Кейс: Модель компетенций Компании
3. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
3.1. Технологии использования компетенций для повышения эффективности деятельности персонала
3.2. Жизненный цикл сотрудника в должности
3.3. Этапы внедрения изменений с помощью модели компетенций
3.4. Лучшие мировые практики повышения эффективности деятельности персонала
4. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
4.1. Профессиональное тестирование и тесты на выявление способностей и индивидуальных особенностей
4.2. Оценка по компетенциям с помощью опроса\опросов (180=270\360)
4.3. Оценка результатов деятельности
Кейс: Портфель оценки персонала
5. ТЕХНОЛОГИЯ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ
5.1. Цели и задачи Центра оценки
5.2. Структура и этапы проведения Центра оценки
5.3. Формирование экспертной комиссии
5.4. Принципы и правила наблюдения в ходе Центра оценки
5.5. Принципы анализа полученной информации
5.6. Шкала оценки и принципы выставления оценок за упражнение
6. ИНСТРУМЕНТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ
6.1. Кейсы: рабочие/проективные, индивидуальные/групповые
6.2. Уточняющее интервью
6.3. Типы дискуссии и деловых игр
6.4. Технология проведения Центра оценки в форме деловой игры («сквозного кейса»)
6.5. Виды бланков, протоколы, оценка валидности и надежности инструментов
Кейс: Технологии и инструменты Центра оценки
7. ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ
7.1. Виды интервью в зависимости от поставленных задач
7.2. Отличительные особенности интервью по компетенциям
7.3. Цепочки вопросом по методу STAR, индикаторы ответов
7.4. Принципы разработки руководства для проведения интервью по компетенциям
7.5. Методы выявления явных и скрытых мотивов, потребностей участника оценки
7.6. Модель ВВВ для выявления лидерского потенциала
7.7. Этапы проведения структурированного интервью
7.8. Принципы выставления итоговых оценок
Кейс: Интервью по компетенциям
8. АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ ДАННЫХ
8.1. Правила работы с протоколами
8.2. Принципы заполнения итоговой матрицы Центра оценки
8.3. Качественные и количественные показатели оценки
8.4. Работа с бланками и протоколами
8.5. Технология выставления интегральных оценок
8.6. Формы аналитического отчета
Кейс: Методология Центра оценки
9. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СЦЕНАРИЯ ДЛЯ ОЦЕНКИ
9.1. Методы и принципы моделирования упражнений в Центре оценки
9.2. Технология разработки инструментов оценки под задачи
9.3. Технология учета времени и формирования сценария Центра оценки под различные задачи и условия бизнеса
10. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ
10.1. Виды и принципы обратной связи
10.2. Технология развивающей обратной связи по результатам оценки по модели GROW (Goal RealityOptionsWayWill)
10.3. Технология составление планов индивидуального развития
Кейс: Индивидуальный план развития
11. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
11.1. Mетоды формирования кадрового резерва
11.2. Планирование карьеры сотрудников и развития компании
Кейс: Работа с кадровым резервом
12. ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
12.1. Обучающие роли руководителя: инструктор, консультант, наставник, коуч, фасилитатор
12.2. Матрица развивающих действий
12.3. Наставничество по системе TWI (TrainingWithinIndustry)
Кейс: Наставничество на рабочем месте
Продолжительность: 4 дня/32 академических часа
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента
ТРЕНИНГ «РЕЗУЛЬТАТИВНЫЕ И ЭФФЕКТИВНЫЕ ПРОДАЖИ»
Результаты:
1. Разработанная система продаж для Компании
2. Овладение компетенцией «клиентоориентированность» Участниками
3. Программа действий по достижению профессиональной цели в продажах
4. Мышление, ориентированное на «давание» у Участников
5. Ключевые навыки в умении грамотно вести диалог с целью заключении контрактов
Целевая группа: руководители любого уровня, собственники бизнеса, менеджеры активных продаж
Программа*:
1. Основы активных продаж
1.1. Тактическая и стратегическая продажи
1.2. Логическая цепочка продаж
1.3. Сервис, превосходящий все ожидания
Кейс: Управление продажами – основные шаги (здравый смысл + рекомендации профессионалов)
2. Стратегии эффективной коммуникации в продажах
2.1. Эффективные техники продаж
2.2. Типологии клиентов исходя из поведенческих индикаторов: внутренняя мотивация и принятие решений
2.3. Определение потребностей и мотивов клиентов
2.4. Выбор тактики ведения переговоров
2.5. Завершение переговоров
Кейс: Типажи клиентов Кейс:«Маркеры»
3. Деловые переговоры и продажи по телефону
3.1. Культура телефонных переговоров (бизнес этикет)
3.2. Сценарий телефонных переговоров при входящих и исходящих звонках
3.3. Стратегии выхода на лицо, принимающее решение
3.4. «Телефонные оппоненты»: тактика работы с возражениями
Кейс: Телефонные отговорки
4. Торговое интервью
4.1. Результативные и информативные вопросы
4.2. Алгоритм задавания вопросов «с подложкой»
4.3. Эффективные техники аргументации
4.4. Невербальные инструменты убеждения
4.5. Переговорные техники в торге
Кейс: Грамотные вопросы
5. Клиентоориентированная презентация
5.1. Сводная таблица свойств по технологии «СПРОС»
5.2. Оффер - как заякорить клиента, который пока интересуется
5.3. Клиент – важность и значимость для Компании
Кейс: Презентация своего продукта
6. Возражения и сопротивления клиентов
6.1. Технологии предупреждения возражений
6.2. Возражения – важнейший этап продаж как ресурс для роста и развития
6.3. Классификация возражений
6.4. Выявление боли клиентов и реальных возражений
6.5. Тактика поведения при сопротивлении клиента и сигналами покупательской готовности
6.6. «Банк возражений» - грамотное поведение в сложных ситуациях
6.7. Закрытие возражения и «дожатие»
Кейс: Выявление боли и снятие возражений
7. Уверенность продавца в продажах
7.1. Три составляющие уверенности менеджера: клиент, технологии, продукт
7.2. Три фактора установления доверительного контакта: смыслы, эмоции и поведение
7.3. Взаимодействие с маркерами: умение слушать/слышать и общаться на языке клиента
Кейс: Моя программа действий по достижению профессиональной цели
Кейс: Идеальная система продаж Компании
Участникам/Компании предоставляются:
1. Раздаточные материалы: печатные и на электронном носителе
2. Индивидуальные характеристики Участников
3. Рекомендации по развитию компетенций Участников/Компании
Продолжительность: 2 дня/16 академических часов
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента
ТРЕНИНГ «ТАЙМ МЕНЕДЖМЕНТ И САМОМЕНЕДЖМЕНТ»
Результаты:
1. Осознание и формализация главных целей у Участников/Компании
2. Умение организовать и рационально использовать свой временной и энергетический ресурс
3. Умение выявлять факторы потери времени и разработанный собственный план управления временем
4. Умение поддерживать оптимальный баланс в своей жизни
5. Умение достигать целей/добиваться результатов «играючи»
Целевая группа: собственники бизнеса, руководители/служащие всех уровней
Программа*:
I. ВРЕМЯ КАК РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ
1. Самоорганизация – ключ к умению справляться с работой
1.1. Четыре поколения управления временем
1.2. Управление временем: концептуальные основы
1.3. Факторы потери времени
Кейс: Куда уходит время?
II. УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ ЧЕРЕЗ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И ПРИОРИТЕТОВ
1. Целеполагание: осознание и формализация
1.1. Личная стратегия и миссия
1.2. «Кристаллизация» жизненных ценностей
1.3. SMART – цели и «метацели»
1.4. Декомпозиция профессиональных и личных жизненных целей
1.5. Проектный и процессный подходы к работе
Кейс: Цели личные/корпоративные
2. Определение приоритетов
2.1. Концентрация на критическом деле
2.1. АВС – анализ
2.2. Матрица Эйзенхауэра
Кейс: Как эффективно расставить приоритеты?
III. ПЛАНИРОВАНИЕ ВРЕМЕНИ
1. Стратегическое, проектное и оперативное планирование
2. Две ипостаси времени: «хронос» и «кайрос»
3. Контекстное планирование
4. Планирование рабочего дня, ориентированное на результат
5. Метод структурированного внимания
6. Организация рабочего пространства
Кейс: Как планировать, когда все постоянно меняется?
IV. ТАЙМ МЕНЕДЖМЕНТ В ДЕЙСТВИИ
1. Инструменты стратегического и тактического обзора задач
2. Контрольные списки
3. Двумерные графики
4. Обзор делегированных задач
Кейс: Как ничего не забыть и не упустить?
V. САМОМЕНЕДЖМЕНТ В ТЕЧЕНИЕ ДНЯ
1. Управление рабочей нагрузкой
2. Работа с долгосрочными задачами
3. Техника работы с небольшими неприятными задачами
4. Методы самонастройки и инструменты самомотивации
5. Стрессменеджмент
Кейс: Как все успевать и при этом не уставать?
Участникам/Компании предоставляются:
1. Раздаточные материалы: печатные и на электронном носителе 2. Индивидуальные характеристики Участников 3. Рекомендации по развитию компетенций Участников/Компании
Продолжительность: 2 дня/16 академических часов
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента
ТРЕНИНГ «УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ»
Результаты:
1. Овладение компетенцией «внедрение изменений» Участниками
2. Сформированные установки на конструктивные изменения у Участников
3. Проект по внедрению изменений в Компании
Целевая группа: собственники бизнеса, руководители уровня TOP-1
Программа*:
I. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
1. Стратегия организационных изменений
1.1. Видение и цели предстоящих изменений. Оценка неопределенности
1.2. Характеристика и профиль предстоящих изменений
1.3. Характеристика текущей ситуации в организации. Организационная культура компании и её роль в предстоящих изменениях
1.4. Анализсилвлияния (Stakeholders analyses). Место и роль руководителей в организационных изменениях Кейс: Роль и способности лидера изменений
1.5. Оценка рисков изменений
1.6. Структура и размер команды изменений
1.7. Планы действий команды изменений: план преодоления сопротивления, план по коммуникациям, план мониторинга Кейс: Расчет успешности внедрения изменений по методике DICE
2. Изменения в организации
2.1. Идентификация проблем
2.2. Типичные стадии изменений. Оценка готовности, желания и способностей к изменениям
2.3. Условия и закономерности в проведении изменений
2.4. Требования к лидерству в период перемен
2.5. Агенты изменений – их место и роль в процессе изменений, чем они могут быть полезны
Кейс: Как выявить агентов изменений и как их вовлечь в проект?
2.6. Пять ключевых факторов определяющих изменения на индивидуальном уровне. Восприятие личностных изменений
2.7. Пять ключевых причин сопротивления у исполнителей. Шесть ключевых причин сопротивления у менеджеров
2.8. Способы преодоления сопротивления изменениям. Десять шагов преодоления сопротивления
2.9. Использование энергии сопротивления для развития изменений
2.10. Развитие через «зоны дискомфорта» Кейс: Пути преодоления сопротивления
2.10. Роль доверия при проведении изменений
2.11. Коммуникации, делегирование, открытость при проведении изменений
2.12. Вовлечение, обратная связь, мониторинг и контроль в процессе перестройки организации Кейс: Технологии эффективных действий (ТЭДы)
3. Корректировка и закрепление результатов конструктивных изменений
3.1. Калибровка и корректировка организационных изменений
3.2. Фиксация конструктивных изменений (стадия «заморозки»)
3.3. Колесо баланса
Кейс: Модели успеха на организационном уровне: в настоящем и будущем; ловушка успешных моделей
II. БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ «ПЕРЕВОРОТ»
Эта игровая возможность дает практический опыт применения
управленческих решений и мер, связанных с внедрением изменений.
«Переворот» отрабатывает коммуникативные составляющие,
сопровождающие процесс перемен: развитие общего информационного поля,
принятие компромиссных решений, конструктивное обсуждение, трансляция
собственного видения и принятие другой точки зрения.
Коэффициент результативности и эффективности игры «Переворот» составляет 95-100%
Участникам/Компании предоставляются:
1. Раздаточные материалы: печатные и на электронном носителе
2. Индивидуальные характеристики на Участников
3. Рекомендации по развитию компетенций Участников/Компании
Продолжительность: 2 дня/16 академических часов
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента
ТРЕНИНГ «УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ»
Результаты:
1. Овладение компетенцией «внедрение изменений» Участниками
2. Сформированные установки на конструктивные изменения у Участников
3. Проект по внедрению изменений в Компании
Целевая группа: собственники бизнеса, руководители уровня TOP-1
Программа*:
I. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
1. Стратегия организационных изменений
1.1. Видение и цели предстоящих изменений. Оценка неопределенности
1.2. Характеристика и профиль предстоящих изменений
1.3. Характеристика текущей ситуации в организации. Организационная культура компании и её роль в предстоящих изменениях
1.4. Анализсилвлияния (Stakeholders analyses). Место и роль руководителей в организационных изменениях
Кейс: Роль и способности лидера изменений
1.5. Оценка рисков изменений
1.6. Структура и размер команды изменений
1.7. Планы действий команды изменений: план преодоления сопротивления, план по коммуникациям, план мониторинга
Кейс: Расчет успешности внедрения изменений по методике DICE
2. Изменения в организации
2.1. Идентификация проблем
2.2. Типичные стадии изменений. Оценка готовности, желания и способностей к изменениям
2.3. Условия и закономерности в проведении изменений
2.4. Требования к лидерству в период перемен
2.5. Агенты изменений – их место и роль в процессе изменений, чем они могут быть полезны
Кейс: Как выявить агентов изменений и как их вовлечь в проект?
2.6. Пять ключевых факторов определяющих изменения на индивидуальном уровне. Восприятие личностных изменений
2.7. Пять ключевых причин сопротивления у исполнителей. Шесть ключевых причин сопротивления у менеджеров
2.8. Способы преодоления сопротивления изменениям. Десять шагов преодоления сопротивления
2.9. Использование энергии сопротивления для развития изменений
2.10. Развитие через «зоны дискомфорта»
Кейс: Пути преодоления сопротивления
2.10. Роль доверия при проведении изменений
2.11. Коммуникации, делегирование, открытость при проведении изменений
2.12. Вовлечение, обратная связь, мониторинг и контроль в процессе перестройки организации Кейс: Технологии эффективных действий (ТЭДы)
3. Корректировка и закрепление результатов конструктивных изменений
3.1. Калибровка и корректировка организационных изменений
3.2. Фиксация конструктивных изменений (стадия «заморозки»)
3.3. Колесо баланса
Кейс: Модели успеха на организационном уровне: в настоящем и будущем; ловушка успешных моделей
II. БИЗНЕС-СИМУЛЯЦИЯ «ПЕРЕВОРОТ»
Эта игровая возможность дает практический опыт применения
управленческих решений и мер, связанных с внедрением изменений.
«Переворот» отрабатывает коммуникативные составляющие,
сопровождающие процесс перемен: развитие общего информационного поля,
принятие компромиссных решений, конструктивное обсуждение, трансляция
собственного видения и принятие другой точки зрения.
Коэффициент результативности и эффективности игры «Переворот» составляет 95-100%
Участникам/Компании предоставляются:
1. Раздаточные материалы: печатные и на электронном носителе
2. Индивидуальные характеристики на Участников
3. Рекомендации по развитию компетенций Участников/Компании
Продолжительность: 2 дня/16 академических часов
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента
ТРЕНИНГ «ЦЕННОСТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»
Результаты:
1. Разработанная система ценностей и смыслов Компании
2. Сформированная команда единомышленников
3. Повышение результативности и эффективности Компании
4. Овладение компетенцией «ценностное управление»
5. Формирование культового бренда/продукта Компании
Целевая группа: собственники бизнеса и руководители любого уровня
Программа*:
1. Особенности управления по ценностям
1.1. Ценности сотрудника, подразделения и Компании
1.2. Организационное поведение и ценности Компании
1.3. Уровни управленияворганизации (Managing by Tasks, Business Process Management, BPM, Systems&Procedures, S&P, МВО – Management By Objectives, Managing by Values, MBV - каквершинауправления - управлениепоценностям)
1.4. Отличие управления по ценностям от управлений по: целям, процессам и по лидерству
1.5. Уровни развития организации и изменение ценностной парадигмы
1.6. Формулирование на уровне Компании стратегических инициатив
Кейс: «Корпоративная культура, Ценности и Миссия как отличительная особенность Компании при взаимодействии с Клиентами, Партнерами и Сотрудниками»
2. Исследовательский этап
2.1. Диагностика текущих корпоративных ценностей Компании
2.2. Анализ стратегического видения/миссии и целей Компании
2.3. Анализ и оценка ключевых компетенций Компании
Кейс: Экспресс-интервью и анкетирование
3. Этап формирования ценностей и смыслов
3.1. Формирование расширенного списка возможных корпоративных ценностей исходя из Видения, миссии, стратегических целей и ключевых компетенций Компании
3.2. Формирование миссии Компании на основе корпоративных ценностей и видения
3.3. Связь миссии организации, ценностей и критериев для развития и максимального раскрытия потенциала Компании
3.4. Определение поведенческих стандартов как индикаторов проявленности ценностей (корпоративные компетенции)
3.5. Объединение сотрудников вокруг ценностей и смыслов Компании
Кейс: «Моделирование будущих ценностей Компании»
4. Этап привития ценностей и смыслов
4.1. Формирование новых традиций и ритуалов на основе ценностей и смыслов
4.2. Сторителлинг – как основа донесения ценностей, культуры, традиций
4.3. Разработка историй с целью трансляции ценностей Компании
4.4. Разработка историй с целью трансляции позитивных установок и убеждений
4.5. Разработка историй с целью трансляции норм и правил Кодекса Компании
4.6. Согласование ценностных интерфейсов между подразделениями и сотрудниками Компании
4.7. Достижение целей Компании посредством трансляции ценностей и смыслов
Кейс: «Прикладные решения по интегральному управлению ценностями в Компании»
5. Этап внедрения ценностей и смыслов
5.1. Формирование лидерских групп. Поиск ключевых трансляторов
5.2. Взаимодействие лидерами мнений. Внедрение изменений посредством лидерских компетенций
5.3. Разработка историй с целью трансляции ценностей Компании
Кейс: «Ценностно-смысловая парадигма Компании»
Участникам/Компании предоставляются:
1. Раздаточные материалы: печатные и на электронном носителе
2. Индивидуальные характеристики Участников
3. Рекомендации по развитию компетенций Участников/Компании
Продолжительность: 2 дня/16 академических часов
*Программа корректируется в соответствии с потребностями Компании-Клиента